Millones de europeos optan a trabajos sin saber el salario. Las nuevas normas de la UE sobre transparencia y brecha salarial debían aplicarse el siete de junio, pero la mayoría de países no llegará a tiempo.
¿Cómo saber si cobras un salario justo? En buena parte de Europa, los trabajadores siguen teniendo poca información sobre cuánto se paga en los distintos puestos y cómo se comparan sus salarios con los de quienes realizan trabajos similares.
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial pretende cambiar esta situación obligando a los empleadores a ser más transparentes con los salarios y contribuyendo a reforzar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor.
La directiva busca ayudar a reducir la brecha salarial de género en la UE, situada en el 11%, lo que significa que el salario bruto por hora de las mujeres es de media un 11% inferior al de los hombres, según Eurostat.
Para muchas mujeres, no aplicar la directiva podría tener un impacto directo en sus ingresos cada año.
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) estima que no implantar la transparencia salarial costaría a las mujeres al menos 4.800 millones de euros al año en la UE, una cifra que podría aumentar hasta 7.200 millones, el equivalente a entre 465€ y 700€ por mujer al año.
Los países de la UE deben aplicar las normas antes del 7 de junio de 2026, pero la mayoría no llegará a tiempo tras un periodo de implementación de tres años.
Entonces, ¿qué países de la UE han aplicado ya la Directiva sobre transparencia salarial? ¿Cuál es la situación más reciente de los que van con retraso? Y, en el conjunto de Europa, qué países registran las tasas más altas de transparencia salarial en las ofertas de trabajo?
Seis países de la UE no han tomado aún ninguna medida
Según el "implementation tracker" del despacho internacional Addleshaw Goddard, en mayo de 2026 seis de los 27 países de la UE aún no habían dado ningún paso para aplicar la directiva. Son Austria, Bulgaria, Croacia, Hungría, Luxemburgo y Portugal.
En septiembre de 2025, esta cifra era de diez países.
Aunque Suecia llegó a publicar una propuesta, el Gobierno la suspendió indefinidamente en marzo de 2026 alegando la fuerte carga administrativa que la directiva supone para los empleadores.
Se espera que Alemania actualice su legislación en 2026. En Chequia, Finlandia, Grecia, Eslovenia y España se prevé la presentación de proyectos de ley.
Diez países han publicado ya borradores de ley
Diez países de la UE han publicado borradores de ley, aunque se encuentran en distintas fases del proceso. Son Chipre, Dinamarca, Estonia, Francia, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, los Países Bajos y Rumanía.
Tres países, Bélgica, Malta y Polonia, han aplicado la directiva de forma parcial.
En Eslovaquia, el Parlamento aprobó la Ley de Igualdad Salarial el 15 de abril de 2026, que entrará en vigor el 7 de junio de 2026.
Francia afronta una incertidumbre real
"En Francia es muy probable que no se cumpla el plazo del 7 de junio. Esto genera una auténtica incertidumbre y, incluso cuando se apruebe la ley, todavía habrá que definir elementos clave mediante decretos de aplicación separados, sin un calendario claro", explicó a Euronews Business Jérémie Paubel, socio de Empleo en Francia en Addleshaw Goddard.
Subrayó que la anticipación es decisiva, las empresas deberían estar ya dando pasos como cartografiar sus categorías profesionales, auditar sus sistemas y estructuras de remuneración e identificar posibles brechas existentes y, sobre todo, seguir muy de cerca el proceso legislativo.
Qué va a pasar en Alemania
"No cumplir los plazos de implementación no crea una pausa jurídica clara. Genera un periodo transitorio en el que las empresas pueden no tener todavía normas nacionales precisas, pero los tribunales, los empleados y los comités de empresa ya se fijan en la orientación marcada por la directiva", señaló a Euronews Business Marijke Van der Most, socia de Empleo en Alemania en Addleshaw Goddard.
Insistió en que la dificultad para los empleadores no es solo que la ley alemana llegue tarde, sino que pueden verse obligados a tomar decisiones sobre salarios, responder a las preguntas de los empleados y prepararse para litigios en un periodo en el que el estándar futuro ya es visible pero el marco normativo nacional aún no está completo.
Transparencia salarial en las ofertas de trabajo
Según la plataforma global de contratación Indeed, la transparencia salarial en las ofertas de empleo ha ido aumentando de forma constante en muchos países europeos.
En marzo de 2026, el Reino Unido registraba la tasa más alta, un 56%, aunque en mayo de 2025 era del 65%.
Los Países Bajos (48%) y Francia (43%) superan el 40%. Irlanda (39%) e Italia (36%) se sitúan muy cerca, con Italia mejorando de forma notable desde el 23% de mayo de 2025.
Sin embargo, España y Alemania se sitúan en la parte baja, con información salarial incluida en solo el 17% y el 12% de las ofertas de empleo, respectivamente.
Los datos de Indeed muestran también que la mayoría de los países de la UE no cumplirán el plazo para la transparencia salarial. La información del Indeed Hiring Lab detalla las consecuencias reales para los trabajadores y las economías, entre ellas la persistencia de la brecha salarial de género.
Los trabajadores se presentan a ciegas
Indeed subraya que estos retrasos hacen que la mayoría de los trabajadores europeos sigan presentándose a ofertas de trabajo sin saber cuánto se paga.
"El salario es el factor más importante a la hora de que la gente busque un nuevo empleo. Sin embargo, en Europa es el dato que la mayoría de las ofertas omite. Los trabajadores se presentan a ciegas, y nuestra investigación ha demostrado que las consecuencias de esto son más profundas y variadas de lo que pensábamos", señaló Lisa Feist, economista del mercado laboral de la UE en Indeed Hiring Lab.
"Pese a estas implicaciones negativas, existe una oportunidad para los empleadores que decidan ser transparentes. Quienes actúen ahora pueden reforzar la confianza con los candidatos, mejorar la calidad de las solicitudes y blindar sus estrategias de contratación de cara al futuro".