Los Estados miembros de la UE deben implementar la Directiva de Transparencia Salarial antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, muchos aún no han tomado medidas. 'Euronews Business' analiza de cerca el progreso hasta ahora.
Las mujeres en la UE ganan de media un 12% menos por hora que los hombres, según Eurostat. Para abordar esta persistente brecha salarial de género, la UE está introduciendo nuevas normas sobre transparencia salarial diseñadas para fortalecer el principio de 'igual remuneración por trabajo de igual valor'.
Para millones de trabajadores, conocer el rango salarial antes de postularse a un empleo puede marcar la diferencia entre negociar con confianza o aceptar a ciegas, temiendo que pueda perjudicar sus perspectivas laborales.
La directiva podría finalmente acabar con la cultura de secretismo en torno a los salarios, nivelando el terreno para el personal más joven, quienes regresan de un permiso parental y cualquier persona que históricamente ha sido infravalorada en su puesto de trabajo.
Según la Directiva de Transparencia Salarial, los Estados miembros de la UE deben implementar la legislación antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, el progreso en toda la Unión ha sido lento, lo que genera preocupaciones de que varios países puedan no cumplir con el plazo el próximo año.
Recientemente, los Países Bajos retrasaron la implementación de la legislación según PwC. La nueva fecha esperada de implementación es el 1 de enero de 2027. "A finales de 2025, la mayoría de los países de la UE aún no están listos con la implementación de la Directiva y, en general, están avanzando lentamente", dijo Monika Krzyszkowska Dabrowska, jefa de la práctica laboral en la oficina de Addleshaw Goddard en Varsovia, a 'Euronews Business'.
Entonces, ¿qué países de la UE están liderando el camino en la implementación de la Directiva de Transparencia Salarial y qué tan avanzado está el resto de la Unión? Según el rastreador de implementación de Addleshaw Goddard en septiembre de 2025, 10 de los 27 países aún no han tomado ninguna medida para implementar la directiva. Estos incluyen Austria, Bulgaria, Croacia, Dinamarca, Grecia, Hungría, Italia, Letonia, Luxemburgo, Portugal y Eslovenia.
En ocho países, se espera un proyecto de ley. Estos incluyen Chipre, Chequia, Estonia, Finlandia, Francia, Rumanía, Eslovaquia y España. Esto sugiere que se ha establecido un comité técnico o grupo de trabajo, ya se ha preparado una propuesta y están en curso las negociaciones con las partes interesadas.
En cuatro países, ya se ha publicado un proyecto de ley: Irlanda, Lituania, los Países Bajos y Suecia. La implementación parcial está en marcha en tres países, a saber, Bélgica, Malta y Polonia. Alemania también está preparando la actualización de su ley en línea con la directiva.
Ajustar las leyes existentes o introducir nuevas
Existen varios enfoques para la implementación. Krzyszkowska-Dabrowska afirmó que algunos países están adaptando y ajustando leyes existentes, típicamente donde la legislación nacional ya aborda requisitos similares a los de la Directiva, mientras que otros están introduciendo leyes completamente nuevas que reflejan de cerca las disposiciones de la Directiva, particularmente donde no existe un marco legal comparable.
El Dr. Duncan Brown, asociado principal del Instituto de Estudios del Empleo (IES), señaló que la directiva abarca múltiples aspectos de la transparencia salarial y se aplica a países con diversos marcos existentes para garantizar la igualdad de remuneración. Muchos países ya han implementado algunos elementos, lo que explica el progreso más lento hacia el cumplimiento total.
Por ejemplo, Austria ha tenido una iniciativa de transparencia desde 2011 y, según el Dr. Andreas Gulyas de la Universidad de Viena, solo se necesitan ajustes menores para cumplir con los nuevos requisitos.
Razones de la inacción o los retrasos
"Aunque no parece haber grupos específicos que se opongan abiertamente a la Directiva como tal, su introducción tiene un peso significativo para las leyes nacionales y a menudo se percibe como revolucionaria y problemática para las entidades empleadoras", apuntó Krzyszkowska-Dabrowska.
También impone obligaciones adicionales a los empleadores, otorga nuevos derechos a los empleados, incluido un alcance más amplio para presentar reclamaciones, y aumenta los poderes de los tribunales y las autoridades.
Señaló además que, si bien las disposiciones de la directiva son claras y altamente técnicas, su interpretación y aplicación práctica presentan desafíos. "Colectivamente, estos cambios están destinados a remodelar el panorama legal e introducir cargas adicionales, lo que requiere un enfoque sistemático con varias soluciones interrelacionadas", añadió.
Turbulencias políticas obstaculizan el proceso
"Desde que se aprobó la directiva en 2023, la volatilidad política y económica y las crisis que comenzaron con la Covid... han continuado en esta década inestable e impredecible", contó Brown del IES a 'Euronews Business'. Él enfatizó que, por lo tanto, los gobiernos nacionales han tenido otras prioridades en sus agendas.
Entre los problemas se encuentran la guerra en Ucrania y la necesidad de aumentar rápidamente el gasto en Defensa, las crisis generalizadas del costo de vida y el auge del populismo de extrema derecha, con manifiestos que a menudo son 'anti-establishment' y 'anti-despertar'. "Todo esto ha significado que las agendas legislativas ya ocupadas se han visto gravemente afectadas", añadió.
Estado actual en los 'Cuatro Grandes' de la UE
Alemania aún no ha publicado un proyecto de ley para implementar la directiva. El Gobierno estableció una comisión de expertos en julio de 2025 para preparar recomendaciones, con resultados esperados para finales de otoño, según Marijke van der Most, socia de empleo en las oficinas de Addleshaw Goddard en Alemania. El retraso se explica en gran medida por la extraordinaria situación política de Alemania en 2025.
Tras las elecciones federales anticipadas a principios de este año, el país pasó por un cambio completo de Gobierno. "Este proceso interrumpió temporalmente la agenda legislativa, ya que la nueva administración tuvo que centrarse en las negociaciones de coalición y prioridades políticas inmediatas antes de volver a los asuntos pendientes de implementación de la UE", dijo.
Ella cree que sigue siendo realista que Alemania cumpla con la transposición en junio de 2026. En Francia, se espera un proyecto de ley en otoño de 2025 tras consultas con los socios sociales, según el rastreador de Addleshaw Goddard. No se ha informado de ninguna actividad de transposición en Italia.
España ya ha introducido obligaciones en cuanto a la transparencia salarial, como el registro salarial de género para todas las empresas y la auditoría salarial de género para empresas con 50 o más empleados. La directiva requerirá que la mayoría de las organizaciones revisen sus modelos salariales y definan sus políticas de remuneración de manera mucho más precisa.
La transparencia salarial en las ofertas de empleo es baja
Según Indeed, la transparencia salarial en las ofertas de empleo ha ido aumentando paulatinamente en muchos países, aunque el impulso se ha ralentizado en los últimos meses.
El Reino Unido tiene la tasa más alta con un 65% en mayo de 2025, seguido de Francia (48%) y los Países Bajos (46%). Italia, España y Alemania se encuentran en el extremo inferior de la escala, con un 25%.
Si bien el Reino Unido sigue teniendo la tasa más alta de transparencia salarial, la proporción de ofertas de trabajo en el Reino Unido que incluyen información salarial ha disminuido. En agosto, alrededor del 56% de las ofertas de trabajo en Indeed incluían detalles de salarios, casi 10 puntos porcentuales menos que a principios de año.