Las normas de transparencia salarial de la UE no solo buscan reducir la brecha retributiva de género: también pueden sacar a la luz desigualdades que afectan a jóvenes, migrantes, personas con discapacidad y otros colectivos.
Los Estados miembros de la UE debían incorporar a su legislación nacional la Directiva sobre Transparencia Retributiva antes del 7 de junio de 2026. La norma obliga a los empleadores a publicar los rangos salariales antes de contratar, informar sobre las brechas salariales de género y adoptar medidas correctoras cuando esas diferencias superen el 5% sin justificación.
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Los trabajadores conocerán cuánto se paga por un puesto antes de presentar su candidatura y, en los casos de discriminación salarial, la carga de la prueba pasará a recaer sobre las empresas. Los datos que justifican la norma siguen siendo contundentes. Según Eurostat, en 2024 el salario bruto por hora de las mujeres en la UE fue, de media, un 11,1% inferior al de los hombres, una brecha que apenas se ha reducido en la última década.
"A igual trabajo, igual salario", resumió un portavoz de la Comisión Europea al ser preguntado por si la directiva podría cambiar el equilibrio de poder en el mercado laboral a favor de los trabajadores. "No hay ningún motivo para que las mujeres cobren menos que los hombres por hacer el mismo trabajo", añadió, al presentar la igualdad salarial no solo como una cuestión de justicia, sino también de crecimiento económico. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género calcula que cerrar las brechas de género podría aumentar el PIB de la UE en hasta 1,95 billones de euros de aquí a 2050.
Una aplicación desigual
El 7 de junio de 2026 era la fecha límite para que los Estados miembros transpusieran la directiva a su legislación nacional. Solo unos pocos cumplieron el plazo. La Comisión afirma que la transposición "sigue siendo dinámica" en varias capitales, donde el debate legislativo continúa, y advierte de que el retraso tiene un coste. "La confusión y los retrasos lastran tanto nuestra competitividad como nuestra lucha por la igualdad de género", señaló el portavoz.
Cuando un país incumple el plazo, Bruselas puede abrir un procedimiento de infracción en virtud del artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Las sanciones a las empresas que incumplan se fijarán a escala nacional, pero deberán ser "efectivas, proporcionadas y disuasorias", según la Comisión, que también destaca nuevas garantías para los trabajadores, como el derecho a una indemnización por discriminación salarial y la inversión de la carga de la prueba.
En cuanto a la carga administrativa para los empleadores, la Comisión sostiene que la directiva simplifica la situación en lugar de complicarla. Las obligaciones de información se aplican únicamente a las empresas con 100 o más trabajadores. Las compañías más pequeñas estarán sujetas a requisitos más limitados y escalonados. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género ha desarrollado una herramienta de evaluación de puestos de trabajo para ayudar a las empresas a cumplir la norma.
"Cada día sin transposición es un día en que esos derechos no son plenamente exigibles", añadió el portavoz al ser preguntado por el riesgo de nuevos retrasos.
Más allá del enfoque de género
La arquitectura jurídica de la directiva se construye íntegramente en torno a la comparación entre mujeres y hombres. Sin embargo, los datos que generará (bandas salariales por categoría profesional, nivel, jornada, tipo de contrato y lugar de trabajo) también podrían servir para identificar desigualdades que nada tienen que ver con el género.
Los trabajadores más jóvenes, que han soportado buena parte de la precariedad derivada del debilitamiento de la negociación colectiva y del aumento de la temporalidad desde la década de 2010, podrían descubrir que se les sitúa sistemáticamente en escalas salariales inferiores a las de compañeros de mayor edad que desempeñan funciones equivalentes.
Los trabajadores inmigrantes, para quienes la investigación muestra de forma constante penalizaciones salariales incluso teniendo en cuenta el nivel educativo y la ocupación, podrían ver cuantificadas esas diferencias en lugar de darlas por supuestas. Las personas con discapacidad, a menudo concentradas en puestos peor remunerados, con jornadas más reducidas y menores oportunidades de promoción, podrían identificar desigualdades que hoy solo afloran cuando los investigadores cruzan manualmente distintas bases de datos.
Las brechas salariales étnicas y raciales son aún más difíciles de detectar porque la mayoría de los Estados miembros prohíben que las empresas recopilen datos sobre raza o etnia, al considerarlos información personal especialmente sensible. Allí donde se ha intentado este tipo de análisis, como en Massachusetts, se utiliza un sistema cifrado y compartido que permite a las empresas comunicar datos salariales por grupos demográficos sin revelar la información individual de cada compañía. Para ello fue necesario integrar desde el principio esas categorías en la arquitectura de recogida de datos. La directiva europea, por ahora, no exige nada comparable.
También persiste una importante brecha geográfica. Investigaciones del Instituto Sindical Europeo han constatado que los trabajadores de Europa Central y Oriental cobran hasta 1.000 euros menos al mes que sus homólogos alemanes por trabajos comparables, incluso dentro de las mismas empresas multinacionales. El enfoque de la directiva, centrado en comparar los salarios de mujeres y hombres dentro de cada empresa y de cada país, apenas contribuye a sacar a la luz estas desigualdades transfronterizas.
Nada de esto ocurrirá de forma automática. Que los datos de transparencia sirvan o no para revelar estas desigualdades dependerá de que los Estados miembros exijan informes más detallados, de que los sindicatos y los organismos de igualdad impulsen el cruce de los datos salariales con la información demográfica y de que exista voluntad política para plantear preguntas incómodas sobre quién, además de las mujeres, lleva tiempo cobrando menos en silencio.
Por ahora, la directiva proporciona a Europa una herramienta concebida para abordar una desigualdad concreta. Queda por ver si esa misma transparencia acaba sirviendo también para sacar a la luz otras brechas salariales que hoy permanecen ocultas.