En Italia, Malta, Eslovaquia y Lituania los empleados pueden ver los salarios, pero la mayoría de países de la UE aún no aplica la Directiva de Transparencia.
La Directiva de Transparencia de la UE es el último esfuerzo de Europa para garantizar la igualdad de salario por igual trabajo entre hombres y mujeres mediante la transparencia y una aplicación más estricta. La Comisión la propuso en 2023 en el marco de la Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025 para cerrar la persistente brecha salarial de género.
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La directiva levanta el velo de secreto que rodea los salarios. En la práctica, las ofertas de trabajo y las entrevistas deben incluir ahora la horquilla salarial, los trabajadores pueden solicitar datos sobre el salario medio de sus colegas que realizan el mismo trabajo desglosados por sexo. Los empleadores ya no pueden preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Al hacer visibles las retribuciones, la directiva refuerza el poder de los trabajadores, especialmente de las mujeres, que pueden detectar y afrontar una discriminación salarial injustificada en lugar de limitarse a sospecharla.
Los Estados miembros tenían de plazo hasta el siete de junio para transponer la directiva al derecho nacional, pero solo Italia, Eslovaquia, Malta y Lituania la han aplicado a tiempo. La mayoría de los países ha incumplido el plazo, lo que retrasa su puesta en práctica.
La brecha salarial de género persiste
En la UE el principio de "igual salario por igual trabajo" es una obligación legal desde 1958, pero la brecha salarial de género sigue existiendo. En gran medida se debe al secretismo institucional: sin transparencia, la discriminación salarial permanece invisible y los trabajadores no son conscientes de que se les paga de menos.
Las mujeres en la UE ganan de media un 11,1% menos por hora que los hombres. Es como si una mujer trabajara gratis durante más de un mes cada año en comparación con un colega varón. Y como las mujeres cobran menos a lo largo de su vida laboral, la desigualdad se agrava con el tiempo. La brecha de pensiones de género en la UE se sitúa en el 25%, de modo que las mujeres mayores afrontan un mayor riesgo de pobreza. El avance es lento, la brecha solo se ha reducido un 5,1% en una década.
La Comisión Europea ha identificado los obstáculos sistémicos a la transparencia como el factor principal de la brecha salarial de género, y no la educación, la ocupación o las horas trabajadas. Eurostat ha comprobado que la brecha es mayor en el sector privado, donde el secretismo es más habitual. Las empresas privadas recurren a menudo a acuerdos de confidencialidad sobre el salario, que mantienen a los trabajadores en la sombra.
"Durante años los sueldos se fijaban detrás de un velo. Ese velo no solo ocultaba las diferencias, las reproducía. Una persona que había cobrado poco una vez arrastraba ese salario bajo de empleo en empleo, porque cada nuevo empleador le preguntaba '¿cuánto estás ganando ahora?' y anclaba su oferta a esa cifra. La desventaja de un trabajador quedaba congelada y se transmitía de empleador en empleador a lo largo de toda una carrera profesional", explicó la eurodiputada Gabriele Bischoff, del grupo alemán S&D, en declaraciones a 'Euronews'.
Las mujeres representan el 66% de todos los empleados a tiempo parcial en la UE y el 91% de las interrupciones de carrera relacionadas con el cuidado de menores las toman mujeres. Las estructuras salariales opacas permiten así a las empresas frenar de forma discreta la progresión salarial de las madres que regresan al mercado laboral.
Por otra parte, en sectores feminizados como los cuidados y la educación, donde las mujeres ocupan el 76% de los puestos, los salarios están infravalorados de manera sistemática. No hay datos que acrediten un "trabajo de igual valor" respecto a los ámbitos dominados por hombres, porque las estructuras salariales están ocultas.
¿Qué cambia para los trabajadores?
Un factor clave de la brecha salarial de género es el viejo tabú de hablar de sueldos. El secretismo sobre los salarios es la norma: los europeos están acostumbrados a presentarse a una oferta de empleo sin saber el salario y descubrir, tras varias rondas de entrevistas, que está muy por debajo de sus expectativas.
La directiva de transparencia modifica cómo se comunica, se percibe y se debate la información salarial. Su objetivo es garantizar el "igual salario por igual trabajo" entre los trabajadores, en especial entre hombres y mujeres. La falta de transparencia salarial permite a las mujeres sospechar que existe discriminación, pero les impide demostrarla por completo, lo que las mantiene lejos de cobrar lo mismo que los hombres.
Según Bischoff, "la información cambia también el equilibrio de poder de otras formas: cuando un trabajador puede pedir el salario medio de su puesto desglosado por sexo, y cuando la carga de la prueba se invierte y pasa al empleador, que tiene que justificar una diferencia en lugar de que el trabajador tenga que demostrar la discriminación, eso puede desencadenar cambios".
Quienes buscan empleo ya no tienen que revelar su historial salarial y no pueden acudir a una entrevista sin conocer el sueldo. Las ofertas de trabajo deben incluir la retribución de partida o, como mínimo, los candidatos deben ser informados del salario antes de la entrevista. En resumen, el salario deja de ser un asunto privado entre el trabajador y su empleador.
Los trabajadores pueden solicitar información sobre los criterios de fijación salarial, los niveles de salario medio y la progresión profesional de colegas que realizan el mismo trabajo, todo ello desglosado por sexo. Los empleados obtienen así el derecho formal a conocer la estructura salarial de la empresa y comprobar si el empleador está incurriendo en discriminación salarial.
"Hemos introducido medidas de cumplimiento más estrictas en la Directiva. Esto incluye sanciones, cuyo nivel fijan los Estados miembros y que deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. Las víctimas de discriminación salarial deben recibir una compensación íntegra y beneficiarse de la inversión de la carga de la prueba cuando un empleador incumpla sus obligaciones de transparencia", explicó Eva Hrncirova, portavoz de la Comisión para Igualdad.
Nuevas obligaciones para los empleadores
Para los empleadores y los departamentos de recursos humanos, la directiva impone obligaciones inmediatas en materia de contratación y gestión interna. Las ofertas de empleo y los títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género y los procesos de selección deben realizarse sin discriminación por razón de sexo. Los empleadores deben poner a disposición la información sobre criterios de progresión, salarios individuales y salario medio, facilitar una respuesta escrita a los trabajadores en un plazo de dos meses e informarles cada año de su derecho a recibir esa información.
"Invertir en mejores prácticas de fijación de salarios tiene beneficios claros para las empresas. Al reforzar la reputación corporativa, ayuda a atraer talento, mejorar el rendimiento gracias a trayectorias profesionales más claras y aumentar la retención de empleados", señaló Hrncirova.
Las empresas con al menos 150 empleados deberán informar cada año sobre la brecha salarial de género a la autoridad nacional competente. Si una compañía registra una brecha salarial de género injustificada, es decir, que no se basa en competencias, cualificaciones o experiencia específicas, superior al 5%, podrá ser objeto de un examen. Las empresas deberán presentar su primer informe formal sobre la brecha salarial de género antes del siete de junio de 2027, con datos salariales de 2026.
La Comisión ayudará a los empleadores a cumplir la directiva mediante herramientas prácticas, como "una guía en línea paso a paso para la evaluación y clasificación de puestos neutros en cuanto al género", explicó Hrncirova.
No es el primer intento de Bruselas para resolver la falta de transparencia salarial. En 2014 la Comisión propuso recomendaciones no vinculantes para animar a los Estados miembros a corregir las desigualdades salariales. Eran muy similares a las de la directiva actual, información más clara sobre los salarios de partida o los niveles de remuneración, mejor acceso a los datos salariales para detectar discriminaciones y auditorías e informes periódicos a cargo de los empleadores.
Como solo un número limitado de Estados miembros introdujo medidas nacionales en línea con aquellas recomendaciones, la Comisión optó por un enfoque más vinculante en marzo de 2021 y presentó la directiva de transparencia.
Aplicación en Europa
Para aplicar esta directiva, cada Estado miembro de la UE debe aprobar una legislación nacional que obligue legalmente a las empresas a comunicar las bandas salariales a las personas que se postulan a un empleo. También prohíbe a los empleadores pedir el historial salarial y reconoce a los trabajadores el derecho a conocer el salario medio de los colegas que realizan un trabajo de igual valor.
Los países que no la implementen se enfrentarán a sanciones. Alemania, por ejemplo, todavía no ha publicado un proyecto de ley definitivo. El país, que tiene una brecha salarial del 6%, está dividido. Las autoridades presionan para aplicar la directiva, pero las organizaciones empresariales sostienen que las normas suponen una "carga innecesaria" para las compañías.
Austria, España y Bulgaria, que registran brechas salariales del 19,2%, 9,3% y 12,5%, respectivamente, también han incumplido el plazo y no tienen aún borradores de ley publicados.
Está también el caso de Suecia, que tiene una brecha del 10,2% y votó contra la directiva durante las negociaciones en el Consejo de la UE. Tras publicar un borrador de propuesta, el Gobierno sueco dio marcha atrás por completo. Anunció que las normas europeas eran demasiado gravosas para sus modelos internos de negociación colectiva y se retiró del proceso de transposición.
Eslovaquia y Lituania han logrado adaptar a tiempo sus leyes nacionales. Eslovaquia ha aprobado ya la legislación correspondiente y aplica exigentes obligaciones de información anual para las empresas locales. Italia y Malta han alcanzado un cumplimiento pleno integrando de inmediato la directiva en sus marcos nacionales de certificación de igualdad de género. También han reconocido a quienes buscan empleo el derecho efectivo a exigir rangos salariales claros antes incluso de que comience una entrevista.
"La prioridad de la Comisión sigue siendo una aplicación rápida y correcta de la Directiva que aporte cambios reales para los trabajadores y, en particular, para las mujeres. Continuamos ayudando a los Estados miembros a lograrlo", declaró Hrncirova a 'Euronews'.